Att etablera en Platform Engineering-organisation

I del ett fördjupade vi oss i drivkrafterna bakom Platform Engineering. Nu tar vi upp hur organisationen kan förberedas för den omvälvande förändringen.

För att bana väg för Platform Engineering behövs ett dedikerat plattformsteam. Men hur är det med resten av organisationen? Hur väcker vi engagemang och får alla med på tåget?

Plattformsteamet

Vi är inte ute på okänd mark här. Mycket av vår strategi är inspirerad av källor som boken Team Topologies och principer om vikten av ett tydligt teamuppdrag, som beskrivs i managers.app.

Plattformsteam står i centrum. Delar de visionen? Är de fullt engagerade? Inspireras de till innovation och till att identifiera utmaningar inom tydliga ramar?

Det är avgörande att ta fram ett teamuppdrag. Det kan omfatta:

• Teamnamn: Ska skilja sig från plattformens namn. Det representerar teamets identitet och kultur.

• Syfte och värde: Går längre än uppdraget genom att tydliggöra varför teamet finns och vilka kärnvärden som vägleder arbetet.

• Mål och delmål: Anpassade både till kortsiktiga uppgifter, som KPI:er/OKR:er för innevarande kvartal, och långsiktiga ambitioner.

• Tjänsteöversikt: En beskrivning av de tjänster som teamet ansvarar för, eller en möjlig länk till en tjänstekatalog.

• Operativa gränser: Ramar som avgör vad teamet ska och inte ska arbeta med.

• Kommunikationskanaler: Till exempel Slack, samt hur ofta och i vilken form teamet har möten och delar uppdateringar.

• Mekanismer för feedback: För konstruktiv feedback som går att omsätta i handling.

Genom att utgå från dessa grundprinciper kan teamet växa i takt med verkliga, organiska behov, som kan spegla framväxten av fler och mer varierade delområden.

Topptips: För att göra arbetet med teamuppdrag praktiskt rekommenderar jag mallen för teamuppdrag.

Produktteam och mer därtill

Om jag vore CTO och mitt mål var att snabbare skapa värde, skulle mitt fokus inte bara ligga på att få saker gjorda utan också på att ha rätt insikter.

För att se till att insikter leder till handling behöver team kunna fatta beslut och agera på egen hand. När team har friheten att fatta beslut kan de arbeta snabbt och leverera fantastiska resultat. Om de ständigt måste stämma av, vänta på godkännanden eller ta sig igenom onödiga hinder saktar det ner allt.

Målet är att forma organisationen så att teamen fattar besluten inom sina egna områden. Som Melvin E. Conway uttryckte det: ”Varje organisation som utformar ett system kommer att skapa en design som i hög grad liknar organisationens kommunikationsstruktur.”

Om er nuvarande organisation inte redan fungerar så här är det dags att överväga att byta till stream-aligned teams. Tänk på att organisationsförändringar kan leda till vissa arkitekturella problem. De gamla och nya arbetssätten kan krocka och, om det inte hanteras tidigt, dra ut på processen.

Topptips: Team inom samma värdeflöde bör vara samordnade och organisera sig på det sätt de själva ser som lämpligt. Stream-aligned teams ska inte behöva synka hela tiden. I stället bör de ha tydliga samarbetsregler, till exempel för hur olika mjukvarutjänster kommunicerar med varandra via API:er. I Team Topologies kallas detta för ett ”Team API”.

Mellan- och högre chefer i teamorienterade organisationer

När en organisation rör sig mot decentraliserade, teamorienterade strukturer är det viktigt att hantera den förändrade rollen för högre chefer och mellanchefer. När man lämnar hierarkiska strukturer effektiviseras ofta processer, byråkratin minskar och i vissa fall minskar även behovet av led på mellanchefsnivå.

Vad innebär detta för erfarna högre chefer och mellanchefer, och hur passar de in i det nya landskapet?

Det förändrade sättet team arbetar på

1. Från chefer till mentorer: Traditionellt har mellanchefer ofta ansvarat för tillsyn, samordning och kontroll. I en teamcentrerad värld går chefer från att vara övervakare till att bli mentorer. I stället för att styra uppgifter vägleder och stöttar de teamen och ser till att de har det som krävs för att lyckas.

2. Färre nivåer: Ja, med en mindre hierarkisk struktur kan det finnas färre chefsroller. Kärnan i teamorientering är att ge teamen förutsättningar att självorganisera sig, vilket kan göra vissa traditionella chefsroller överflödiga.

3. Bort med byråkratin: En av de främsta anledningarna till den här förändringen är att hierarkier ofta skapar byråkrati, bromsar processer och hämmar innovation. Utan onödiga nivåer fattas beslut snabbare och innovationen kan blomstra.

Att hantera förändringen för mellanchefer

1. Kompetensutveckling och omskolning: Det är en möjlighet att fördjupa sig inom områden de brinner för, oavsett om det gäller teknisk expertis, projektledning eller mjukare färdigheter som konflikthantering.

2. Ta specialistroller: Mellanchefer kan gå över till specialistroller och bidra med expertkunskap inom områden där de har gedigen erfarenhet och kunskap.

3. Bli en del av teamen: I stället för att övervaka kan de bli aktiva teammedlemmar och bidra direkt till projekt och initiativ.

4. Strategiskt tänkande: Organisationer kommer alltid att behöva strategiska tänkare. Mellanchefer kan växla över till roller med större fokus på långsiktig planering, affärsstrategi och helhetsperspektiv.

Ta till sig Platform Engineering

Varför är Platform Engineering avgörande i det här sammanhanget?

1. Tydlighet i förändringen: När vi minskar antalet nivåer och främjar teamens självständighet ger Platform Engineering den tydlighet och struktur som teamen behöver för att kunna självorganisera sig effektivt.

2. Minskad redundans: Den modulära metoden inom Platform Engineering minskar redundans och behovet av chefsövervakning.

3. Riskhantering: Även om tekniska risker kan minimeras kan mellanchefer som blir strateger fokusera på bredare organisatoriska risker och göra hela verksamheten mer motståndskraftig.

Övergången till teamcentrerade organisationer förändrar den traditionella synen på mellanchefer. Den utmanar status quo och skapar möjligheter. För mellanchefer handlar det mindre om att frukta att bli överflödiga och mer om att ta tillvara förändringen, anpassa sig och hitta nya, meningsfulla sätt att bidra till organisationens övergripande framgång.

Ärliga samtal, utbildning och en tydlig vision kan göra övergången smidigare och mer meningsfull för alla berörda.

Att hantera övergången till Platform Engineering

I Platform Engineering handlar det om att få med hela organisationen och arbeta mot ett gemensamt mål. Här är några viktiga saker att tänka på:

1. Plattformsteamet

Med inspiration från Team Topologies står plattformsteamet i centrum för en transformation. Teamets samsyn kring visionen, engagemang och innovationsförmåga avgör framgången. Det är avgörande att skapa ett tydligt team charter som omfattar teamets syfte, värderingar, mål och operativa ramar.

2. Få med omkringliggande team

För varje CTO är drömmen att snabbt kunna agera på rätt insikter. Team som kan fatta beslut direkt, utan flera godkännanden, är guld värda.

Tanken är att ha stream-aligned team som arbetar självständigt. Kom bara ihåg att förändringar i en organisations struktur kan skapa vissa problem. Räkna med en period av förvirring, men håll kommunikationsvägarna öppna och arbeta på ett sätt som ger teamen ägarskap över tjänster och resurser.

3. Mellanchefernas föränderliga roll

I en mer teamfokuserad organisation förändras mellanchefernas roll. I stället för den traditionella övervakande rollen blir de mentorer och vägledare.

Ja, det kan finnas färre chefsroller, men övergången innebär också möjligheter. Mellanchefer kan utveckla ny kompetens, ta specialistroller eller bli aktiva teammedlemmar. Målet är att hitta nya sätt att bidra och skapa värde i ett mindre hierarkiskt system.

Vidare läsning

För en fördjupning i teamdynamik och hur du effektivt strukturerar och leder team i en teknikintensiv verksamhetsmiljö är Team Topologies: Organizing Business and Technology Teams for Fast Flow av Matthew Skelton och Manuel Pais ett måste.

I Team Topologies presenterar Skelton och Pais ett nytt perspektiv på hur moderna organisationer kan optimera sina teamstrukturer för att främja snabb leverans och innovation. De tar upp olika organisatoriska mönster och introducerar konkreta strategier för att undvika vanliga fallgropar.

Boken är en ovärderlig resurs för ledare och teammedlemmar som vill förbättra samarbetet, minska flaskhalsar och skapa värde snabbare.

Behöver du hjälp att sätta ambitiösa men realistiska mål? Läs del tre i vår bloggserie.